El FOGASA ya devuelve 8 dias de indemnizacion por despido objetivo

junio 21, 2011

El Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) ha empezado ya a aplicar una de las medidas estrella de la Reforma Laboral, por la que resarcirá al empresario parte del importe de la indemnización que le corresponda legalmente al trabajador, en concreto ocho días de salario por año trabajado de los 20 que le corresponden en caso de despido objetivo. Esto significa que el coste para su empresa será de 12 días (20-8 = 12).

Sólo podrá beneficiarse de la subvención en los casos de extinciones de contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, y siempre y cuando el trabajador haya estado contratado más de un año, lo que significa que los primeros despidos que tienen la subvención del Fogasa son los que se llevan a cabo desde el pasado 19 de junio.

PRESENTE Y FUTURO DE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

diciembre 15, 2010

El pasado 30 de noviembre se celebró en el Salón de Actos de la Delegación Territorial de ONCE, en Valencia, el Foro “Los Centros Especiales de Empleo: Situación actual y estrategias de futuro”, organizado por FSC INSERTA, Comunidad Valenciana.

Como no podía ser de otro modo, el Gabinete Jurídico Monfort y Bonell, Abogados, acudió a dicho foro en representación de varios CEE con los que trabajamos desde hace tiempo.

Durante esta jornada hubo dos mesas de debate con intervenciones muy significativas, entre ellas la de D. Jose Mª Ibáñez Martínez, Presidente de FEACEM            (Federación Empresarial Española de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo), quien destacó la necesidad de instaurar un nuevo modelo de empleo donde haya empleo de calidad para las personas con discapacidad, plena integración social profesionalización y especificación e igualdad con el resto de ciudadanos, en definitiva, se debe tender hacia un escenario de PLENA IGUALDAD. Siguiendo esta dinámica, las empresas sociales y los CEE están comprometidos con esta realidad, y si bien es cierto que nos encontramos en un momento de crisis, debemos afrontarlo tomando medidas de choque, entre ellas están los cambios legislativos, en concreto está pendiente las modificación del RDL 1368/85 por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.

Otra de las ponentes fue Dª. Nuria García Gavaldón, Gerente de AFEM (Asociación de FEAPS para el Empleo de Personas con Discapacidad Intelectual), quien expuso la realidad de los trabajadores con discapacidad intelectual en el mercado laboral, haciendo hincapié en la necesidad de apoyos, diseñar itinerarios personalizados, impartir la formación concreta que requiere este colectivo, reconvertir el sector a través de nuevas líneas de negocio, en definitiva, abogó por la defensa de un empleo estable y de calidad.

En la mesa de debate también intervino Dª. Cristina Pérez Moreno, Jefa del Área de Fomento de Empleo y Economía Social de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo. En su exposición facilitó datos sobre el perfil de los trabajadores con discapacidad en los CEE así como los sectores de actividad más representativos, manifestó que del presupuesto para el 2010, se ha dotado para programas de Ayuda, 40 millones de euros, de los cuales 32 millones se han destinado a los Centros Especiales de Empleo.

Por otro lado, la intervención de Dª Mª José Peralta del GRUPO FUNDOSA, se basó en mostrar el trabajo que día a día se viene realizando con los trabajadores con discapacidad en distintas actividades, como es el sector servicios, el sector industrial y comercialización, con un acercamiento real a los clientes a través de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), dando prioridad a la calidad y responsabilidad en la gestión del CEE.

D. Jose Luis Mingo, Consultor experto en Economía Social, participó en el foro aportando líneas de actuación hacia un futuro, y nuevas propuestas de apoyo a los CEE, a través de Consultorías de Proyección, donde se diagnostica la situación del Centro Especial de Empleo, se les reorienta para alcanzar el crecimiento propio del CEE.

Para finalizar, D. Lorenzo Correas Otín, Gerente CEE Celodisval y Consejero Delegado de Mercacorrea y D. Agustín Cosgaya Urbina, Consejero CEE Celodisval, dieron su particular visión del día a día como directivos de un centro especial de empleo.

La celebración de este foro puso de manifiesto las ganas y el empuje que desde todos los ámbitos de la discapacidad se viene observando. Sirvió para reflexionar sobre la situación actual en la que se encuentran los CEE, y lanzar nuevas estrategias de futuro para continuar trabajando hacia un escenario de plena igualdad y mejorar las políticas de formación en los centros especiales de empleo.

Sobre el derecho a la lactancia en un menor de nueve meses y su interpretación

noviembre 11, 2010

Sobre las especialidades de la lactancia en supuestos de parto múltiple

Considero de suma importancia establecer las bases de la interpretación del Art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores cuya vaga redacción, a mi juicio, ha originado y origina importantes quebraderos de cabeza tanto a empresarios como a trabajadores.

El mismo, establece, que aquellas trabajadoras que se encuentran en los nueve meses posteriores al parto, es decir, en el periodo de lactancia, tendrán derecho a ausentarse del trabajo por un tiempo de una hora, que podrán dividir en dos fracciones. Así mismo, señala a continuación que se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La redacción de mismo, en una primera lectura rápida, puede dar lugar a interpretar que la trabajadora tiene derecho a elegir libremente esa hora de ausencia al trabajo, y, que por lo tanto, podría entrar a trabajar una hora mas tarde o inclusive salir una hora antes.

Sin embargo, es importante seguir leyendo la redacción del precepto para poder conocer la verdadera intención del legislador con este precepto.

Establece el segundo parágrafo del apartado 4 de dicho artículo, que la mujer por su voluntad, podrá sustituir este derecho (el anteriormente mencionado, sobre la posibilidad de ausentarse al trabajo en una hora) por una reducción de su jornada en media hora o bien acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el Convenio o por acuerdo de las partes.

Pues bien, con la lectura íntegra del precepto debemos fijar nuestras miradas en la los diferentes conceptos utilizados por el legislador en la redacción del mismo: ausencia al trabajo y reducción de su jornada.

Cuando el legislador habla de ausencia al trabajo, se está refiriendo al tiempo existente mientras la trabajadora se encuentra trabajando de modo efectivo, excluyéndose por tanto de ese supuesto que dicha ausencia se efectúe al inicio o al fin de la jornada. Tengamos en cuenta que para hablar de ausentarse de un puesto de trabajo lo primero que ha de ocurrir es personarse. Mientras que, cuando habla de reducción de su jornada en media hora está regulando el supuesto que anteriormente excluía, es decir, que pueda entrar media hora después o salir media hora antes.

La finalidad del periodo de lactancia es aquella que le permita a la madre trabajadora, que se encuentra lactante, dar el pecho a su hijo recién nacido, cumpliendo así en la medida de lo posible, con las tomas que éstos tienen al nacer. Sin embargo en la sociedad que vivimos, atascos, centros de trabajo alejados de los domicilios, etc…la posibilidad de estar en la oficina y salir del trabajo, llegar al domicilio, darle el pecho al recién nacido y volver al trabajo en un periodo de una hora es prácticamente imposible. Se atreve, inclusive, el legislador a permitirle a la madre que lo fraccione en dos periodos de media hora, permitiendo así dos tomas al recién nacido; sin embargo, esos supuestos, solo son atribuibles a unas pocas afortunadas que tienen el domicilio a escasos 5 minutos del trabajo.

Por ese motivo, el legislador prevé una segunda opción, que no es otra que permitirle a la trabajadora que reduzca su jornada en un periodo de media hora, tratando con ello de acomodarse a la realidad existente y permitiendo así a la trabajadora que entre media hora después o que salga media hora antes, para que el derecho a la lactancia le sirva de alguna utilidad.

Asimismo, en el año 2007 se introdujo una nueva regulación en este precepto, tratando de ajustarse en mayor medida a la realidad del momento, con la denominada acumulación de la lactancia.

Muchas trabajadoras prefieren incrementar el tiempo de descanso por maternidad junto con la acumulación de la lactancia, para así incrementar el tiempo de disfrute del recién nacido. Cada día son más los convenios que regulan esta posibilidad, así como las Empresas que voluntariamente lo acuerdan con sus trabajadoras.

En el supuesto del parto múltiple, como ya mencionamos con anterioridad, la duración del permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente según el número de hijos. Sin embargo vuelve a surgir una duda importante en este sentido.

¿Dicho incremento proporcional afecta también en el supuesto de la acumulación de la lactancia? Pues bien este tema ha sido recientemente resuelto por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en su sentencia de 11 de noviembre de 2009 al señalar que cuando el Estatuto habla de acumulación de la lactancia remite su regulación a lo que diga el propio Convenio o en su defecto a la libre voluntad de las partes. Es decir, si el Convenio Colectivo regula la acumulación de la lactancia y nada especifica en el supuesto de parto múltiple, no existirá incremento del mismo para la trabajadora.

Únicamente dicho aumento proporcional podrá disfrutarlo cuando la trabajadora disfrute el derecho a la lactancia sin acumular, bien cuando el Convenio lo especifique o bien cuando voluntariamente las partes lo acuerden.

No obstante lo anterior, no debemos olvidarnos que el Estatuto de los Trabajadores establece solo unos mínimos legales, y es posible que el Convenio Colectivo de aplicación lo mejore, dándole a madre trabajadora mayores derechos que los establecidos en el ET.

¿ Qué es un Centro Especial de Empleo?

noviembre 3, 2010

Los Centros Especiales de Empleo son aquéllos cuyo objetivo principal es la realización de un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado. Tienen como finalidad el asegurar un empleo remunerado o la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores discapacitados.

A la vez, ha de ser un medio de integración del mayor número posible de personas discapacitadas al régimen normal de trabajo.

La plantilla de estos Centros ha de estar constituida por el mayor número de trabajadores minusválidos que permita la naturaleza del proceso productivo y, en todo caso, por el 70%. A estos efectos no se contempla el personal discapacitado dedicado a la prestación de servicios de ajuste personal y social, entendiendo por éstos los de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos que procuren a la persona discapacitada una mayor rehabilitación personal y una mejor adaptación de su relación social.

Los Centros Especiales de Empleo pueden ser públicos o privados, y carecer o no de ánimo de lucro. Para su creación se exige la calificación e inscripción en el Registro de Centros de la Administración Autonómica, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

1.- Acreditación de la personalidad del titular.

2.- Presentación del estudio económico que justifique la viabilidad y subsistencia

del centro, en orden al cumplimiento de sus fines.

3.- Estar constituida su plantilla con contrato laboral escrito conforme a la

normativa vigente.

4.-  Tener en la plantilla el personal técnico, con titulación adecuada a las necesidades del Centro.

En cuanto a los trabajadores, se puede incorporar a los Centros Especiales de Empleo cualquier persona discapacitada, previa resolución motivada de los equipos multiprofesionales de valoración, en la que se determinen sus posibilidades de integración real y capacidad de trabajo. A estos efectos, tendrán la consideración de trabajadores con discapacidad, los siguientes:

a)     Aquellos que cuenten con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.

b)    En cumplimiento del artículo 1.2 de la Ley  51/2003, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, en relación con lo dispuesto en el Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, se considerarán afectados por una discapacidad igual o superior al 33% los pensionistas de la Seguridad Social, que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Respecto a la financiación de los Centros, ésta se puede cubrir con:

a)     Las aportaciones de sus titulares

b)    Las aportaciones de terceros

c)     Los beneficios, o parte de ellos, que se puedan obtener de la actividad de los Centros.

d)    La ayudas que establezcan los programas de fomento de empleo.
A través de estas ayudas y subvenciones se incentiva la creación de nuevos Centros Especiales de Empleo y su mantenimiento, con el objetivo de que sea un medio de integración del mayor número posible de discapacitados en el régimen normal de trabajo, ya que éste tiene una gran importancia como factor de integración socio-económica y laboral, haciendo realidad el principio de igualdad de oportunidades consagrado por la Constitución

La pasta o la casa

octubre 26, 2010

El banco se queda con nuestras viviendas, con nuestros sueños, con nuestros apartamentos. Suben las ejecuciones hipotecarias.

¿Quién se acuerda que cuando los españoles tenían dificultades económicas, vendían su segunda vivienda con relativa facilidad para hacer frente a sus obligaciones de pago?

Ahora esto es ya sólo recuerdo. Asustados por la incertidumbre, no hay forma de descolgar los carteles de «se vende», nadie se atreve a comprar a gastar sus ahorros y los bancos se ven obligados a engordar su cartera inmobiliaria.

Las ejecuciones hipotecarias de los bancos baten récords, en tres años se han casi quintuplicado. Entre Andalucía, la Comunidad Valenciana y Cataluña acumularon más del 55% de los casos en 2009. El problema que tienen los bancos es que incluso las subastas quedan desiertas, no hay compradores

En un país tocado por casi cuatro millones de parados y que no acaba de notar la tan ansiada recuperación económica, nadie se atreve a invertir, nadie cree tener los ingresos seguros en un futuro mas o menos lejano, el miedo a perder el trabajo y engrosar la lista de parados hace que las familias ahorren más de lo esperado y no estimulen la economía.

Y, ¿qué pasa con los parados? Sus viviendas habituales también están en peligro. Muchas veces el valor de mercado de su casa es menor que la hipoteca que les falta por pagar, como pueden vender su casa si aún pierden dinero, por qué precio. Y demás no tienen capacidad de ahorro.

Mientras vaya bajando el precio y no se active el empleo, los bancos seguirán con su espiral de acumular viviendas. Según los datos del Banco de España, los bancos y las cajas de ahorros en España tienen en la actualidad propiedades inmobiliarias en balance por importe de unos 20.500 millones.

Tendremos que esperar a que pare de llover para poder cubrirnos.

Carlos Bonell se une a Flores en la candidatura al decanato del ICAV

octubre 21, 2010

El socio fundador de Monfort y Bonell Abogados, Carlos Antonio Bonell ha pasado a formar parte del equipo que integra la candidatura presentada por Vicente Flores Argente al decanato del Ilustre Colegio de Abogados de Valencia (ICAV). Flores, especialista en Derecho Mercantil, formalizó la pasada semana su candidatura al ICAV que disputará con otras cinco presentadas.
La lista liderada por Flores está integrada por José Fernando Bosch Sánchez (vicedecano), Miguel Sandalinas Collado (tesorero), Antonio Beaus Climent (bibliotecario) y los diputados María Jesús Torres García (diputada 1ª), Vicente Roca Mora (diputado 3º), María Ascensión Ribelles Arellano (diputada 5ª), Carlos Antonio Bonell Pascual (diputado 6º), Ester Sanchis Ferrer (diputada 7ª), Cristina Costa Priego (diputada 9ª) y Vicente Ferrer Tamarit (diputado 11º).
Los objetivos destacados por esta candidatura son, entre otros, “solucionar definitivamente el problema histórico del turno de oficio; la importancia de adaptar el Colegio realmente a las necesidades y al verdadero ritmo de trabajo de los colegiados -en especial en lo que se refiere a la aplicación de nuevas tecnologías y a la solución del atasco en los juzgados-, así como la necesidad de ofrecer una formación real y eficaz a los colegiados para el mejor ejercicio de su profesión”.
La jornada electoral se celebrará el próximo 12 de noviembre en la sede principal del Icav –Plaza de Tetuán, número 16–. En esta ocasión están llamados a votar cerca de 9.500 abogados colegiados.

CONDUCIR SIN RIESGOS ES ADOPTAR UNA BUENA POSTURA

octubre 20, 2010

Conducir sin riesgos obedece también a una buena educación postural. Sobre todo, para aquellos profesionales que trabajan habitualmente con su vehículo o que directamente pertenecen al sector del transporte.
Esta es la idea que fundamentó el Curso de Higiene Postural impartido por Josephine Campos de Monfort y Bonell Abogados, en la Federación Española de Formación del Transporte y la Logística celebrada en Madrid el pasado 15 de octubre.
Entre los objetivos del curso destacados por la especialista figuran:
– Aprender a identificar las posturas tendentes a pr
oducir lesiones al volante, conocer técnicas y adquirir los hábitos adecuados para que éstas no se produzcan.
– Lograr una postura correcta al volante.
– Aprender técnicas de relajación y auto masaje que permitan al conductor eliminar o minimizar estados tensionales o doleres musculares en puesto de trabajo.
– Conocer pautas de alimentación adecuada previa y durante el ejercicio de la conducción.
La jornada contó con gran asistencia por parte de profesionales que utilizan un vehículo, particular o de empresa, para una actividad relacionada directa o indirectamente con su trabajo (camioneros, transportistas), pero también participaron profesionales que, sin dedicarse al sector del transporte, conducen habitualmente.

JORNADA SOBRE REFORMA LABORAL EN EL ICAV

octubre 16, 2010


El análisis y trascendencia de la reforma laboral, sus repercusiones y novedades encontraron su forum de discusión en el ICAV el pasado viernes, 15 de octubre de 2010.
En estas jornadas sobre la nueva ley de reforma laboral intervinieron, entre otros expertos en materia laboral, el Catedrático de Derecho Laboral y de Seguridad Social, D. Angel Blasco Pellicer, y la Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo la Ima. Sra. Maria Luisa Segoviano Astaburuaga.
En orden cronológico, estas fueron las distintas intervenciones:
La Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, María Amparo García Rubio, abrió la sesión con la ponencia: Novedades en materia de contratación temporal: contrato de obra o servicio, encadenamiento de contratos, contratos formativos, indemnizaciones fin de contrato, en la que se trató la nueva redacción del art. 15.5, la limitación a tres años de los contratos por obra o servicio, o la elevación de la indemnización por fin de contrato a 12 días.
Destacable fue la ponencia de la Ilma. Sra. María Luisa Segoviano Astaburuaga, Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, con la ponencia: Extinción del contrato de trabajo: causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Modificaciones en el régimen de los despidos objetivos, en la que se repasaron los últimos criterios de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre la materia.
Por último, fue muy ilustrativa la ponencia de D. Angel Blasco Pellicer, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, con la ponencia: Procedimientos de regulación de empleo: reducciones de jornada, suspensiones y extinciones, en la que entre otros temas se habló del anteproyecto de la nueva Ley de Procedimiento Laboral en la que estarán asignados a la jurisdicción social todos los temas relativos a los EREs.

La protección de los Técnicos de Prevención

octubre 1, 2010

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales determina el cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz. El cumplimiento de las obligaciones que asume el empresario en materia de prevención de riesgos laborales está informada por el principio de integración de la actividad preventiva dentro de la estructura del gestión de la empresa.

En este contexto debe ubicarse la figura del técnico de prevención de la empresa, que se configura como aquel profesional cualificado que, contando con la formación específica que le habilite al efecto, legalmente reconocida (Cap. IV, del RD 39/1997, de 17 de enero sobre Servicios de Prevención), formará parte con carácter exclusivo del Servicio de Prevención Propio –cuando legalmente la empresa tenga la obligación de organizar la prevención a través de esta modalidad (Cap. III, del RD 39/1997) – como unidad propia y específica dentro de la empresa cuyo cometido es el de llevar a efecto el complejo elenco de obligaciones del empresario para garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores.

Estos profesionales están llamados a desempeñar la difícil tarea de organizar la prevención de riesgos en la empresa con plena autonomía técnica y responsabilidad, aún a riesgo de enfrentarse directamente con el empresario quien, a la postre, dispone de los recursos necesarios para cumplir o no con estas obligaciones y de cuya voluntad dependerá el éxito o el fracaso del trabajo de aquéllos.

Las peculiaridades y dificultades del trabajo de los técnicos de prevención hace que nos encontremos ante unos singulares trabajadores que deben gozar de garantías suficientes como para no verse impedidos de cumplir debidamente su tarea y que eviten eventuales perjuicios para el trabajador de las posibles fricciones que pudieran surgir entre éste y el empresario reticente a cumplir con las obligaciones preventivas propuestas por aquél como necesarias.

En efecto, el art. 30.4 de la LPRL declara que tanto los trabajadores designados para ocuparse de la actividad preventiva, como los integrantes del servicio de prevención propio, “no podrán sufrir ningún perjuicio derivados de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa”. Mandato imperativo que va a permitir, por sí mismo, perseguir conductas empresariales atípicas con respecto a trabajadores que tienen como único fin que la actividad productiva o servicial se desenvuelva con las garantías preventivas adecuadas. Mas no queda ahí la previsión legal, al completarse con un régimen protector del ejercicio de las funciones, atribuyendo a los técnicos las mismas garantías que para los representantes de los trabajadores se le confieren en las letras a), b) y c) del artículo 68 y el apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y que debidamente adaptados al caso se concretan en los siguientes derechos:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de faltas graves y muy graves, en el que deben ser oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones preventivas, ni dentro del año siguiente a la fecha en que el trabajador designado cese en su actividad preventiva y continúe en la empresa realizando otra actividad laboral, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su función.

d) No ser discriminados en su promoción económica o profesional, en razón del desempeño de sus funciones. 

e) En los supuestos de despido declarados improcedentes, la opción entre readmisión o indemnización corresponderá siempre al trabajador.

Con todo, más bien pudiera decirse que nos encontramos ante un sistema que únicamente garantiza eventuales represalias empresariales, sin que exista ninguna salvaguarda legal para la efectiva independencia funcional para los técnicos que, en definitiva, son los que han de materializar el deber de prevención exigible al empresario. Y con ello no se pretende coartar hasta extremos inconsistentes el poder directivo, sino simplemente coadyuvar a que el verdadero fin de la existencia de estos trabajadores no se convierta en un mero artilugio formal sin relevancia sustantiva como para que las medidas preventivas sean objeto de decisión discrecional del empresario.

La liquidación por despido debe incluir la parte proporcional del bonus

septiembre 30, 2010

Cuando una empresa realiza un despido objetivo, deberá incluir en la liquidación del trabajador la parte proporcional correspondiente a la retribución variable o bonus que le corresponda hasta el último día trabajado (sent. del Tribunal Supremo de 5.04.10).

Una empresa despidió por causas objetivas a tres trabajadores y, aunque los empleados impugnaron los despidos, éstos fueron declarados procedentes. Sin embargo, en la liquidación, la empresa no había tenido en cuenta la parte variable de la retribución que se abonaba en función de los objetivos alcanzados cada año, por lo que los trabajadores interpusieron una demanda reclamando la parte proporcional correspondiente a ese año. La compañía alegó que no se habían establecido los objetivos concretos que debían cumplir los trabajadores en el periodo en que se produjeron los despidos y que, además, la retribución variable se abonaba en la nómina del mes de septiembre de cada año y no en mayo, mes en el que fueron despedidos.

La cuestión consiste en determinar –según el Tribunal Supremo- si la retribución variable (o bonus variable) requiere para su devengo el cumplimiento total de los objetivos estipulados o si es posible su devengo en proporción a los objetivos logrados.

El Tribunal Supremo da la razón a los trabajadores despedidos y condena a la empresa a pagar la parte proporcional del bonus, argumentando que la intención de las partes fue establecer un complemento salarial variable en función de los objetivos conseguidos, lo que supone el pago en proporción de esos objetivos. Además, manifiesta que la falta de fijación de los objetivos es una conducta imputable a la empresa que no le puede beneficiar.

El TS asegura en su sentencia que la propia denominación del complemento retributivo -bono o retribución variable- indica que ese complemento tiene una cuantía variable, lo que evidencia que su devengo no requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es posible su cobro en proporción (variable) a los objetivos conseguidos, por cuanto en otro caso se hablaría de bono (fijo) por consecución de objetivos.

En definitiva, los trabajadores no pierden el derecho a cobrar el bonus por el hecho de no estar ya en la empresa, menos aún si no lo están “por causas exclusivamente imputables a la empresa”, según el Supremo, que recalca que otra cosa hubiera sido “de haberse producido el cese por voluntad de los trabajadores”.

Por todo ello, la empresa está obligada a abonar a los trabajadores la parte proporcional a los 249 días trabajados en el último ejercicio, tomando como referencia los importes en concepto de bonus que se habían abonado a los trabajadores el año anterior.